績(jī)效考核結(jié)果的分析與應(yīng)用_25年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)
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【內(nèi)容導(dǎo)航】
績(jī)效考核結(jié)果的分析與應(yīng)用
【內(nèi)容導(dǎo)航】
第七章 績(jī)效管理
【知識(shí)點(diǎn)】
績(jī)效考核結(jié)果的分析與應(yīng)用
(一)績(jī)效考核結(jié)果的分析通過(guò)績(jī)效考核組織可以掌握員工的工作態(tài)度和工作能力，通過(guò)兩個(gè)維度的交叉分析，可以將組織中的員工劃分為四種類型：
針對(duì)不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢地采取人力資源政策。
①對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì);
②對(duì)于安分型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;
③對(duì)于墮落型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效;
④對(duì)于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
(二)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
1.績(jī)效考核應(yīng)用于衡量招聘結(jié)果
招聘是否有效，要通過(guò)新員工在一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)衡量。如果績(jī)效考核的結(jié)果令人滿意，就說(shuō)明招聘工作比較成功;反之，就要進(jìn)一步尋找原因。
2.績(jī)效考核為人員調(diào)配提供依據(jù)
如果員工的績(jī)效較出色，就可以考慮讓其承擔(dān)更多的責(zé)任;如果員工的績(jī)效較差，就可以考慮通過(guò)職位調(diào)整改善他的績(jī)效水平;如果經(jīng)過(guò)多次工作調(diào)整，績(jī)效結(jié)果仍不能令組織滿意，就要考慮與其解聘。
3.績(jī)效考核為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)
薪酬與績(jī)效掛鉤可以強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。方式主要有兩種：第一，績(jī)效與一次性的績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)接;第二，績(jī)效與固定工資基數(shù)的調(diào)整對(duì)接。
4.績(jī)效考核應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
①人力資源部門可以制訂更有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)不足、提升績(jī)效。
②績(jī)效考核的結(jié)果也可用于衡量培訓(xùn)的有效性。如果通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，員工的績(jī)效有所提升，說(shuō)明培訓(xùn)是有效的;如果績(jī)效沒(méi)有得到提升，則培訓(xùn)可能是低效甚至是無(wú)效的。
5.績(jī)效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是組織根據(jù)員工目前的績(jī)效水平，與員工協(xié)商制訂長(zhǎng)期的工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展路徑的過(guò)程。
通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，主管人員和員工都可以清晰地認(rèn)識(shí)到員工的優(yōu)勢(shì)和不足，經(jīng)過(guò)溝通和討論，員工便能更加了解工作目標(biāo)、明確自身的發(fā)展路徑。
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