人力資源戰(zhàn)略_2023年注會戰(zhàn)略預習知識點
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人力資源戰(zhàn)略
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益提供人力資源支持。
1.人力資源規(guī)模內容
2.人力資源規(guī)劃步驟
3.人力資源供需平衡策略
人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，因此在預測出人力資源的供給和需求之后，就要對這兩者進行比較，并根據(jù)比較的結果采取相應的措施。
供給需求 總量平衡 結構不匹配 | ①進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求 ②對現(xiàn)有人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作 ③進行人員的置換，清理企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調整人員的結構。 |
供給＞需求 | ①擴大經營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求 ②永久性地裁員或者辭退員工，但會給社會帶來不安定需求因素，往往會受到政府的限制 ③鼓勵員工提前退休，給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè) ④凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給 ⑤縮短員工的工作時間、實行工作分享或者降低員工的工資等方式也可以減少供給 ⑥對富余的員工進行培訓，這相當于進行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準備 |
供給＜需求 | ①從外部雇用人員，包括返聘退休人員 ②采取多種方法提高現(xiàn)有員工的工作效率，如改進生產技術、增加工資、進行技能培訓、調整工作方式等 ③延長工作時間，讓員工加班加點 ④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部的調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給 ⑤將企業(yè)的某些業(yè)務進行外包，減少對人力資源的需求 |
二、人力資源獲取
（一）人力資源獲取是通過員工招聘來實現(xiàn)的。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。
（二）企業(yè)的招募渠道有兩個：外部招募和內部招募。這兩種渠道相輔相成，共同為企業(yè)獲取人員提供支持與保障；但這兩種渠道各有利弊。企業(yè)往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠作出決策。
1.內部招募
優(yōu)勢 | ①有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望 ②對組織工作的程序、企業(yè)文化、領導方式等比較熟悉，能夠迅速地展開工作 ③對企業(yè)目標有認同感，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展 ④風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高 ⑤節(jié)約時間和成本 |
劣勢 | ①容易引起同事間的過度競爭，產生內耗 ②競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，易降低士氣 ③新上任者是“老人”，難以建立起領導聲望 ④容易出現(xiàn)近親繁殖問題，思想觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新和活力 |
2.外部招募
優(yōu)勢 | ①為企業(yè)注入新鮮“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力 ②避免企業(yè)內部相互競爭所造成的緊張氛圍 ③給企業(yè)內部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力 ④選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才 |
劣勢 | ①對內部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情 ②外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應 ③對外部人員不是很了解，不容易作出客觀的評價，可靠性比較差 ④外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)穩(wěn)定造成影響 |
（三）與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源獲取策略比較
高效的招募、甄選與錄用人才是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵，人力資源的獲取與企業(yè)競爭戰(zhàn)略密切相關。
1.采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在員工招聘時，往往比較注重員工招聘成本，尤其對通用型和輔助型員工，可替代性強，采用的多是外部招募和人力資源外包；在選拔時，常用簡歷、面試和紙筆測試，以縮減成本支出。
2.尋求差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，可能對員工的甄選采取較為嚴密的策略。
3.集中化戰(zhàn)略的企業(yè)，更強調招聘工作的速度，常采用認知能力測試和人格測試等快速識別能夠勝任工作的員工。
與三種基本競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源獲取策略比較
獲取策略 | 成本領先 | 差異化 | 集中化 |
員工來源 | 外部 | 內部 | 兩者兼顧 |
晉升階梯 | 狹窄、不宜轉換 | 廣泛、靈活 | 狹窄、不宜轉換 |
甄選決策 | 人力資源部 | 業(yè)務部門 | 結合兩者 |
甄選方法 | 簡歷和面試為主 | 多重方法 | 心理測試 |
甄選標準 | 強調技能 | 強調與文化契合 | 結合兩者 |
社會化過程 | 正式的雇傭 和社會化過程 | 非正式的雇傭 和社會化過程 | 結合兩者 |
三、人力資源培訓與開發(fā)
主要掌握『與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)與培訓』相關內容。
成本領先戰(zhàn)略 | ①通常強調個人能力，因此強調范圍有限的知識和技巧 ②實施個人的在職培訓，企業(yè)往往通過自己設立企業(yè)大學或者定期培訓來提升員工的知識和能力 |
差異化戰(zhàn)略 | ①強調公司與其他企業(yè)的不同之處，因此要求具有廣泛的知識、技巧和創(chuàng)造性 ②通常傳遞外部新穎信息、購買所需技能或者利用外部培訓機構對團隊進行培訓 |
集中化戰(zhàn)略 | ①對專門領域的知識需求更迫切，一般強調應用范圍適中的知識和技巧。這種知識和技巧成為專有知識，不易轉換和共享。 ②利用在職培訓或者外部培訓，自己培養(yǎng)技能或者購買技能。 |
四、人力資源績效評估
主要掌握『績效管理與企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略的匹配』相關內容。
成本領先戰(zhàn)略 | 主張通過較低成本擊敗對手或者成為行業(yè)領先績效評估強調結果導向，以控制成本為目的，評估范圍狹窄，評估的信息來源單一，上級作為考核的主要考官。 |
差異化戰(zhàn)略 | 強調生產與眾不同的產品，關注創(chuàng)新和新穎性 評估內容涉及行為和結果兩種指標；評估范圍寬廣，評估信息豐富，主要用于員工的發(fā)展和素質提升。 |
集中化戰(zhàn)略 | 績效管理目的、內容、范圍及其結果應用等通常為前兩種戰(zhàn)略的結合。 |
五、人力資源薪酬激勵
（一）薪酬的組成
基本薪酬 | 指根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經濟收入 |
可變薪酬 | 指根據(jù)員工、部門或團隊、組織自身的績效而支付給他們的具有變動性質的經濟收入 |
間接薪酬 | 指給員工提供的各種福利 |
（二）薪酬管理的公平性原則
外部公平性 | 指在不同企業(yè)中，類似職位或者員工的薪酬應當基本相同 |
內部公平性 | 指在同一企業(yè)中，不同職位或者員工的薪酬應當與各自對企業(yè)貢獻成正比 |
個體公平性 | 指在同一企業(yè)中，相同或類似職位上的員工，薪酬應當與其能力、貢獻成正比 |
（三）薪酬水平策略
薪酬水平指內部各職位、各部門以及組織整體平均薪酬的高低狀況，反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競爭性與薪酬成本。
在確定薪酬水平時，企業(yè)通?？梢圆扇∷姆N策略：
領先型策略 | 薪酬水平高于市場平均水平的策略 |
匹配型策略 | 薪酬水平與市場平均水平保持一致 |
拖后型策略 | 薪酬水平要明顯低于市場平均水平 |
混合型策略 | 針對企業(yè)內部的不同職位采用不同的策略 【例】對關鍵職位采用領先型策略，對輔助性職位采用匹配型策略 |
（四）薪酬構成策略
1.薪酬構成指在員工和組織總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。
2.對于企業(yè)而言，基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬三種薪酬的作用不完全相同。企業(yè)在薪酬管理過程中，應該考慮這三種薪酬在員工總薪酬中所占的比例。
基本薪酬 | 在吸引、保留人員方面效果比較顯著，在激勵人員方面效果一般 |
可變薪酬 | 在吸引、激勵人員方面效果比較顯著，在保留人員方面效果中等 |
間接薪酬 | 在保留人員效果方面比較顯著，在吸引、激勵人員方面效果一般 |
（五）企業(yè)競爭戰(zhàn)略與薪酬策略
成本領先戰(zhàn)略 | ①企業(yè)強調對外公平 ②工資基礎是崗位或年資，使用固定薪酬（基本薪酬） ③決策過程：企業(yè)強調集權，通過高層作出決策 |
差異化戰(zhàn)略 | ①企業(yè)強調對內公平 ②薪酬基礎是能力或績效，較多使用浮動薪酬（可變薪酬） ③決策過程：企業(yè)授權中層或子公司進行決策 |
集中化戰(zhàn)略 | ①企業(yè)強調對內公平 ②工資基礎強調能力與績效的結合，并將固定薪酬和浮動薪酬一起使用 ③決策過程：企業(yè)將授權與分權統(tǒng)一，針對市場和公司能力采用不同的方式 |
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■ 內容來源：選自呂鵬老師2022年注會戰(zhàn)略授課講義
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